Tag Archives: Organisatie

De veilige werkplek is geen comfortzone

De veilige werkomgeving, ik geloof er heilig in. Medewerkers presteren mijns inziens veel beter als ze kunnen zijn wie ze willen zijn, kunnen zeggen wat ze willen zeggen en er ruimte is om fouten te maken. Een onveilige werkomgeving kan leiden tot demotivatie, stress en uiteindelijk zelfs tot ernstigere zaken, bijvoorbeeld de welbekende burn-out. Reden genoeg dus om een veilige omgeving te creëren.

Een “veilige werkomgeving” is echter geen synoniem voor “comfortzone” wat mij betreft . Met het betuttelen van je mensen doe je ze op de langetermijn geen goed. Het lijkt in het begin fijn voor de mensen om onder jouw hoede rustig aan te doen, maar uiteindelijk heeft ieder mens de behoefte om doelen te bereiken.

In de optimale werkomgeving is er dus een ideale balans tussen veiligheid en doelgerichtheid. Zorg ervoor dat je er voor je mensen bent, maar vergeet ze niet ook uit te dagen. Ook al spurtelen ze eerst wat tegen voordat ze hun comfortzone verlaten, uiteindelijk zijn ze je dankbaar voor de energie die vrijkomt bij het realiseren van hun doelen.

Blijf ook aan je bedrijf werken!

Je doel als ondernemer is om te groeien met jouw bedrijf. Logisch! Alleen naarmate je groeit zorgt de groei er ook voor dat je steeds meer tijd kwijt bent aan de dagelijkse gang van zaken. Alle nieuwe rollen, processen en procedures kosten meer tijd dan je lief is, waardoor je langzaamaan je focus verliest op de groei van je bedrijf.

Op een gegeven moment werk je alleen nog maar IN je bedrijf en niet meer AAN je bedrijf. Hierdoor stagneert uiteindelijk de groei en vloeit langzaam de energie uit je bedrijf. Voor je het weet neemt de motivatie af bij je medewerkers en ontstaat er onvrede op de werkvloer. Onnodig.

Onderstaande tips helpen jou alvast op weg om AAN je bedrijf te blijven werken:

  • Delegeren : Zet de juiste mensen op de juiste positie zodat jij afstand kan houden van de operatie.
  • Structuur : Zet een kernteam op gericht op organisatieontwikkeling en cultuur.
  • Langetermijn : Geef prioriteit aan het maken van je groeiplan en reflecteer hier ieder kwartaal op.
  • Kortetermijn : Bepaal elk kwartaal welke prioriteiten alle aandacht krijgen en welke prioriteiten geen aandacht krijgen.
  • Inspiratie : Laat je inspireren door de buitenwereld door het bezoeken van congressen en beurzen.

Wat mag je van jouw medewerkers verwachten?

Als ondernemer zie je het liefst dat je medewerkers dezelfde passie en bevlogenheid in jouw onderneming stoppen als jijzelf. Even dat stapje extra zetten, langer doorwerken of in het weekend nog wat meters maken. Maar kun je dit wel verwachten?

Het antwoord op deze vraag is NEE, zoals LinkedIn fenomeen Gary Vaynerchuk vorige week zei tegen een klagende ondernemer. Het is jouw onderneming, jouw droom, jouw kindje. Je kunt ook niet verwachten dat mensen net zoveel van jouw kinderen houden als jijzelf, toch?

Natuurlijk zijn er wel mogelijkheden om meer betrokkenheid te creëren bij jouw medewerkers.

  • Zorg voor een aansprekend doel. Een doel zorgt voor motivatie en energie onder jouw medewerkers.
  • Betrek medewerkers bij alles wat je doet. Communiceer transparant, duidelijk en helder zodat zij begrijpen waarom je doet wat je doet.
  • Beantwoord de vraag “whats in it for me?
  • Focus je op de kwaliteiten van jouw medewerkers.

Zorg dat jouw medewerkers zich meer verbonden voelen bij jou als ondernemer en bereid zijn om proactief mee te werken aan het hogere doel. Als papa of mama van huis is, zullen zij bereid zijn om jouw kindje de liefde te geven die het verdient. Niet omdat jij het hen gevraagd hebt, maar omdat ze dat graag zelf willen.

Kun je een bedrijfscultuur wel veranderen en zo ja waarom zou je dat eigenlijk willen?

Volgens Wikipedia omvat “cultuur” de gewoonten en gebruiken waarover een volk in het land zelf beschikt of die een volk meeneemt uit het land van herkomst. Hieronder vallen onder andere het geheel van normen en waarden, de voeding, eetgewoonten, kleding en godsdienst. Als je deze definitie leest is het eigenlijk heel gek om te roepen dat je de cultuur wilt veranderen, toch? Waarom zou je dat willen? Het gedrag van het volk past juist heel goed in de cultuur, daarom is het juist hun cultuur. En zo werkt het ook bij bedrijven, door intensief met elkaar samen te werken zijn er onbewust bepaalde normen, waarden en onderlinge afspraken ontstaan – de bedrijfscultuur.

Als je zegt dat je de bedrijfscultuur wilt veranderen zeg je eigenlijk dat de huidige mensen niet meer passen. En dat is natuurlijk niet wat je werkelijk bedoelt, toch? Eigenlijk bedoel je dat de markt verandert en je hier met het bedrijf op moet anticiperen. Een veelgemaakte fout is het opnieuw definiëren van de cultuur en haar kernwaarden om te laten zien dat het bedrijf nu ergens anders voor staat. Hiermee trek je wellicht de juiste nieuwe medewerkers aan, maar doe je tegelijkertijd je bestaande medewerkers tekort. Zij voelen zich namelijk verbonden met de cultuur, omdat ze zelf aan de basis hebben gestaan van de gedefinieerde normen en waarden. Als zij zich niet meer herkennen in hun eigen cultuur zullen ze hun heil elders gaan zoeken. Zonde.

Lees verder Kun je een bedrijfscultuur wel veranderen en zo ja waarom zou je dat eigenlijk willen?

Het aantal medewerkers in dienst zegt niks over hoe succesvol jij bent!

Hup, hup, hup met de werving mag het sneller gaan”, gillen de managers. Snelgroeiende organisaties hebben tientallen vacatures openstaan, maar is het altijd noodzaak om meer medewerkers aan te nemen of vertrekkende medewerkers te vervangen? Is het niet juist het moment om het werk slim te organiseren of te automatiseren? Ofwel, heb je echt die nieuwe medewerkers nodig?

In de waan van de dag ben je vooral IN je bedrijf aan het werken. Logisch. Nieuwe medewerkers aannemen is de makkelijke weg, want vele handen maken licht werk. De truc is echter om ook tijd vrij te maken om AAN je bedrijf te werken. Even een stap terug doen, overzicht creëren, creatief denken en de ideeën implementeren.

Bedrijven die geen tijd vrijmaken om AAN hun bedrijf te werken verliezen op termijn onnodig geld en nog belangrijker, zij worden ingehaald door de concurrent! Door te investeren in slimme, (technologische) oplossingen is de concurrent namelijk in staat meer werk te verrichten met minder medewerkers. Kortom, het gaat dus niet om hoeveel medewerkers je in dienst hebt, maar om de effectiviteit en het resultaat.

Hoe krijg je grip op je organisatie?

Je organisatie is de afgelopen jaren erg hard gegroeid. Maar nu merk je dat je het laatste jaar niet echt een stap vooruit maakt. De managers om jou heen geven aan dat alles goed gaat en delen graag de successen die er zijn met je. Toch zie je elk kwartaal aan de resultaten dat je als organisatie niet groeit en dat de cijfers eerder tegenvallen dan meevallen.

Het wordt tijd om afscheid te nemen van je onderbuikgevoel en flink te investeren in de informatievoorziening. Door de juiste data te gebruiken op het juiste moment heb je inzicht in wat er daadwerkelijk gebeurt in jouw organisatie. Laat die managers maar roepen dat het goed gaat, wie je echt moet geloven is de data. Die is objectief, betrouwbaar en real-time.

Lees verder Hoe krijg je grip op je organisatie?

8 punten die snelgroeiende organisaties echt heel goed doen!

Waarom groeit de ene organisatie als kool en lukt het de andere organisatie maar niet over bepaalde hobbels te groeien? Er zijn vast en zeker een hoop punten die een rol spelen. Wij hebben alvast 8 punten opgeschreven waarvan wij denken dat de snelgroeiende organisaties zich onderscheiden van de anderen. 

1) Duidelijke marktpositionering 

Alles openlaten lijkt voor veel ondernemers de juiste weg naar groei, omdat je dan overal je graantje kunt meepikken. Zo zit de wereld helaas niet in elkaar. Duidelijk kiezen voor een bepaalde positionering in de markt is belangrijk om te groeien. De doelgroep wil namelijk precies horen wat jij voor hen te bieden hebt. Ze willen zien dat jij hen begrijpt. Als je je pijlen richt op meerdere doelgroepen in de hoop ergens raak te schieten stop je dus ook ontzettend veel tijd en geld in doelgroepen waar je niets raakt. Zonde. Daarnaast blijft je verhaal vermoedelijk oppervlakkig, want tijd voor verdieping is er niet. 

Lees verder 8 punten die snelgroeiende organisaties echt heel goed doen!

Het bedrijf sturen op data vraagt om heel ander type leiderschap!

Zodra de eerste dashboards opgeleverd zijn staan veel managers te popelen om hun medewerkers om de oren te slaan met de cijfers. Eindelijk hebben ze een manier om de medewerkers te confronteren met rationele cijfers. Geen onderbuikgevoelens, maar keiharde feiten. 

Volgens menig expert dien je afscheid te nemen van je onderbuikgevoelens en aan de slag te gaan met de echte feiten om groei te realiseren. Helemaal eens, maar dit gaat niet vanzelf. Deze andere manier van de realiteit benaderen vraagt namelijk wel om een bepaalde leiderschapsstijl.

Lees verder Het bedrijf sturen op data vraagt om heel ander type leiderschap!

Loyale medewerkers, minder managers

Als er sprake is van loyaliteit binnen een organisatie voelt men zich verbonden, verantwoordelijk en betrokken. Door het één zijn met de onderneming vormen loyale medewerkers een cruciale rol in de ‘bezieling’ van de onderneming.

Loyaliteit zorgt ook voor een veilige omgeving. Als je weet wat je aan elkaar hebt creëer je een omgeving waarbij je niet bang hoeft te zijn om elkaar aan te spreken. De omgeving wordt voorspelbaar en de reacties van de mensen ook. 

Lees verder Loyale medewerkers, minder managers

Geef je mensen extra water

Iedereen weet dat het aanschaffen van een plant eveneens zorg met zich meebrengt. Regelmatig heeft de plant water en eventueel aanvullende voeding nodig. Anders sterft de plant na een zekere periode een stille dood. Logisch. Op de werkvloer mag je dezelfde zorg verwachten. Oftewel, het aannemen van een nieuwe medewerker betekent eveneens een stuk extra zorg in de vorm van begeleiding, hulp en aandacht.

Toch zie ik in de praktijk regelmatig dat men medewerkers aan hun lot overlaat. Soms al in een heel pril stadium, soms na verloop van tijd. Heeft de medewerker na in dienst treding geen zorg meer nodig? Of geef je alleen in het begin wat extra aandacht, maar moet men daarna toch echt op eigen benen kunnen staan? Dat mag je toch wel verwachten, je betaalt er tenslotte voor. En trouwens, als je iedereen aandacht moet gaan geven kom je zelf niet meer toe aan je eigen werk, toch?

Lees verder Geef je mensen extra water

Wees streng aan de voordeur

Vlak na de oprichting van een bedrijf gaan de eigenaren veelal zelf op zoek naar personeel. Ondanks dat de inhoudelijke kennis belangrijk is gaat het in deze fase eerder om het gevoel dat men heeft bij de sollicitant. Het is eigenlijk vanzelfsprekend dat iemand bij het bedrijf moet passen, je moet tenslotte intensief gaan samenwerken met elkaar. Onbewust gaat men in het sollicitatiegesprek op zoek naar overeenkomstige normen en waarden. Heeft de sollicitant een hoog verantwoordelijkheidsgevoel? Is hij ook bereid om ‘s avonds door te werken om de klus te klaren? Vindt hij het ook gezellig om na het werk nog een biertje te gaan drinken?

Naarmate het bedrijf groeit verschuift bij veel bedrijven de focus in sollicitatiegesprekken van (kern)waarden naar inhoudelijke toetsing. Heeft de sollicitant de juiste papieren? Heeft hij voldoende certificeringen op zijn naam staan? En is hij in staat om alle inhoudelijke vragen te beantwoorden? Deze verschuiving is mijns inziens logisch te verklaren. De eigenaren delegeren de eerste sollicitatiegesprekken inmiddels aan de recruiters en geven de business unit manager de vrijheid om de finale keuze te maken. De toetsing op normen en waarden vindt dus niet meer plaats door de eigenaren, waardoor nieuwe medewerkers steeds meer ruimte krijgen om hiervan af te wijken.

Lees verder Wees streng aan de voordeur

Zelfsturende processen in een datagedreven organisatie

Jannie, zorg jij dat alle benodigde rapportages voor het wekelijks MT overleg voor 12 uur op mijn bureau liggen?” roept Johan enigszins directief uit zijn directiekamer. “Print de rapportages van de afgelopen 8 weken maar uit, zodat we de resultaten met de voorgaande weken kunnen vergelijken“.

Tijdens het overleg komt al snel naar voren dat het ronduit slecht gaat met het voorraadbeheer en de personeelsplanning. Sinds Johan is aangesteld als directeur van de Nederlandse bioscoopketen in 2002 heeft hij de nadruk gelegd op deze 2 bedrijfsfacetten, omdat zijn voorganger er een zooitje van had gemaakt. “Ik constateer dat onze planning nog altijd veel te veel horecapersoneel inzet op doordeweekse dagen en onze voorraad etenswaar is veel te laag voor het startende winterseizoen“, schreeuwt Johan door de kamer. “Ik wil weten WAT de oorzaak is van dit wanbeleid. Kees, jij zoekt dit tot op de bodem uit en rapporteert dit in ons volgende MT overleg. Duidelijk?“.

Lees verder Zelfsturende processen in een datagedreven organisatie

In het ravijn is het veilig

Het bewandelen van een berg is een welbekende metafoor voor het illustreren van de bedrijfsvisie. “We weten nog niet precies hoe we de top gaan behalen, wel staat vast dat we hem gaan halen“. Persoonlijk vind ik het een krachtige metafoor, omdat het eenvoudig in te beelden is. Vrijwel iedereen heeft weleens aan de voet van een berg gestaan turend naar de besneeuwde bergtop op kilometers afstand. In gedachte zie je jezelf de berg al opklauteren richting de top, een zware – maar zeker geen onmogelijke opgave. Een duidelijke parallel met de bedrijfsvisie, die moet eveneens uitdagend – maar op de lange termijn realiseerbaar zijn.

Ondanks dat de weg richting de bergtop niet vast hoeft te staan is het voor veel ondernemers toch moeilijk om een visie op te stellen en te delen met de rest van de organisatie. “Wat als we later toch het roer nog helemaal om willen gooien? Wat als zich plots een kans aandient, die alles in een ander perspectief plaatst? Ofwel, wat als we straks met zijn allen de verkeerde berg opwandelen?” Hoe verder je tenslotte met zijn allen de berg opwandelt, des te moeilijker is het om terug te keren om toch voor een andere berg te kiezen.

Lees verder In het ravijn is het veilig

Mensen maken het verschil

“Stilstand is achteruitgang” is een welbekende uitspraak, waarin het woord ‘achteruitgang’ impliciet aangeeft dat dit de verkeerde kant op is. Maar wat is eigenlijk de definitie van ‘achteruitgang’? Wat voor de ene persoon ‘achteruitgang’ betekent is voor de ander wellicht een stap vooruit en vice versa.

Neem nu de veranderende wereld vol technologische vernieuwingen. Tal van kritiekpunten passeren regelmatig de revue op feesten en partijen. Critici zijn van mening dat alle innovaties weinig aan de wereld toevoegen of haar zelfs bedreigen. “Onze kinderen leren tegenwoordig rekenen op een rekenmachine, lijken geen waarde te hechten aan correcte spelling op de social media en spelen liever voetbal op de spelcomputer als op het lokale speelpleintje”. Herkenbaar?

Lees verder Mensen maken het verschil