Tag Archives: Leiderschap

Zo creer je in elk geval geen veilige werkomgeving

Stel je zesjarige zoon of dochter stoot je nieuwe iPhone van de tafel af. Wat is je eerste reactie? Inderdaad, een woedeuitbarsting. Pas als de woede is gezakt besef je dat je kind dit helemaal niet expres deed. Helaas is het kwaad dan al geschiet, jouw uitbarsting laat zijn sporen na. Misschien heeft je kind er zelfs de rest van zijn leven last van, omdat het de relatie tussen een fout maken en de woedeuitbarsting registreert. En dat terwijl het feitelijk je eigen schuld is, je laat zelf je telefoon rondslingeren. Toch?

Op de werkvloer staan wij ook niet altijd stil bij de gevolgen van onze uitbarstingen. Hoewel je de uitbarsting zelf een moment later vergeten bent kan het diepe impact maken op je collega, waardoor hij bijvoorbeeld geen fouten meer durft te maken of zijn mening niet meer durft te geven. De basisingrediënten voor toekomstig falen door de creatie van een onveilige werkomgeving. En dan kun je jezelf nog afvragen of je collega werkelijk de schuldige was. De kans is groot dat je zelf ook steken hebt laten vallen en dit op hem botviert, zoals de boze vader die zijn kind de schuld gaf van zijn eigen nalatigheid. De schuld ligt nooit volledig bij de ander. Toch?

Pas als je elkaar echt goed kent ga je beter samenwerken

Als een bedrijf groeit ontstaat vanzelf de behoefte om kernwaarden te definiëren. Ik juich dit altijd van harte toe, omdat ik geloof dat kernwaarden de verbindende factor vormen tussen mensen. Als het bedrijf altijd “innovatief” is geweest en de nieuwe medewerkers zijn “conservatief” dan heeft dat een effect op de cultuur. Kernwaarden zorgen er dus voor dat mensen met elkaar zijn verbonden.

Een tweede aspect wat ontstaat in een groeiend bedrijf is de behoefte aan specialistische vaardigheden. Waar in eerste instantie de alleskunners nodig waren om alle werkzaamheden op te pakken, zijn er nu ineens tal van specialisten nodig die door goed met elkaar samen te werken de alleskunner in het groots evenaren. Vaardigheden zorgen er dus voor dat het bedrijf de juiste dingen kan doen.

Het derde aspect is de behoefte om elkaar beter te begrijpen. De werkvloer is ineens bezaaid met verschillende persoonlijkheden. Mensen hebben vaak wel de intentie om goed met elkaar samen te werken, maar begrijpen elkaar gewoonweg niet. Hierdoor ontstaan spanningen, frustraties en conflicten. Als we elkaars persoonlijkheden beter zouden begrijpen zorgt dat dus voor de juiste samenwerking binnen het bedrijf.

Hoe hybride is jouw managementteam?

In de Westerse wereld is circa 70% van de mensen pragmatisch, concreet en praktisch ingesteld. Zij zijn bezig om in het hier en nu mensen te helpen of taken te volbrengen. De Pragmatisten.

De overige 30% van de mensen is abstract, toekomstgericht en meer gericht op ideeen en concepten. Zij denken na over wat er in de toekomst beter zou kunnen of het nu mensen of systemen betreft. De Toekomstdenkers.

Als je ambitieuze groeiambities hebt is een MT volledig bestaand uit Pragmatisten een risico. Men benadert de groei routinematig. Zolang het goed gaat is er niets aan de hand, maar bij achterblijvende resultaten wordt al snel de druk opgevoerd met alle gevolgen van dien. Een MT met alleen Toekomstdenkers is ook niet aan te bevelen, omdat de nadruk dan volledig komt te liggen op grote veranderingen.

Wat mij betreft is een MT met zowel Pragmatisten als Toekomstdenkers ideaal. De Toekomstdenkers zorgen ervoor dat de juiste dingen worden gedaan om in de toekomst dezelfde sfeer, productiviteit en tevredenheid te behouden door ‘out-of-box’ na te denken over hoe dingen anders kunnen. De Pragmatisten zorgen er tegelijkertijd voor dat de dagelijkse bedrijfsvoering soepel blijft verlopen.

De veilige werkplek is geen comfortzone

De veilige werkomgeving, ik geloof er heilig in. Medewerkers presteren mijns inziens veel beter als ze kunnen zijn wie ze willen zijn, kunnen zeggen wat ze willen zeggen en er ruimte is om fouten te maken. Een onveilige werkomgeving kan leiden tot demotivatie, stress en uiteindelijk zelfs tot ernstigere zaken, bijvoorbeeld de welbekende burn-out. Reden genoeg dus om een veilige omgeving te creëren.

Een “veilige werkomgeving” is echter geen synoniem voor “comfortzone” wat mij betreft . Met het betuttelen van je mensen doe je ze op de langetermijn geen goed. Het lijkt in het begin fijn voor de mensen om onder jouw hoede rustig aan te doen, maar uiteindelijk heeft ieder mens de behoefte om doelen te bereiken.

In de optimale werkomgeving is er dus een ideale balans tussen veiligheid en doelgerichtheid. Zorg ervoor dat je er voor je mensen bent, maar vergeet ze niet ook uit te dagen. Ook al spurtelen ze eerst wat tegen voordat ze hun comfortzone verlaten, uiteindelijk zijn ze je dankbaar voor de energie die vrijkomt bij het realiseren van hun doelen.

Zonder oordeel, meer verbondenheid

Oordelen, het gebeurt continu op de werkvloer. Het nare is dat je vanzelf op zoek gaat naar de bevestiging van je eigen oordeel. Als iemand pas om 10 uur binnenkomt zetten is hij een lakse medewerker, terwijl niemand ziet dat hij die avond ervoor tot half 12 aan een offerte heeft zitten werken. Of als de projecten van een specifieke manager steeds uitlopen staat niemand er meer bij stil dat hij de enige manager is die het lef heeft om de complexe projecten te accepteren. Of als de succesvolle manager zo trots als een pauw zijn veren toont staat niemand er meer bij stil dat hij zich eigenlijk gelukkig mag prijzen met de slimme, bescheiden mensen in zijn team.

In mijn optiek zou de werkvloer er een stuk mooier uitzien als we allemaal ons oordeel laten vallen. Gewoon daadwerkelijk goed kijken wat er werkelijk gebeurt, simpelweg door de juiste informatie te verzamelen. De lakse medewerker verandert dan wellicht ineens in een A-speler, de kwakkelende projectmanager is ineens de lefgozer en de succesvolle manager slechts iemand die goed kan pronken met andermans veren. Hierdoor geef je niet alleen eer aan wie ere toekomt, maar creer je eveneens een sterker fundament in je gehele organisatie met meer verbondenheid en tevredenheid tot gevolg.

Wat mag je van jouw medewerkers verwachten?

Als ondernemer zie je het liefst dat je medewerkers dezelfde passie en bevlogenheid in jouw onderneming stoppen als jijzelf. Even dat stapje extra zetten, langer doorwerken of in het weekend nog wat meters maken. Maar kun je dit wel verwachten?

Het antwoord op deze vraag is NEE, zoals LinkedIn fenomeen Gary Vaynerchuk vorige week zei tegen een klagende ondernemer. Het is jouw onderneming, jouw droom, jouw kindje. Je kunt ook niet verwachten dat mensen net zoveel van jouw kinderen houden als jijzelf, toch?

Natuurlijk zijn er wel mogelijkheden om meer betrokkenheid te creëren bij jouw medewerkers.

  • Zorg voor een aansprekend doel. Een doel zorgt voor motivatie en energie onder jouw medewerkers.
  • Betrek medewerkers bij alles wat je doet. Communiceer transparant, duidelijk en helder zodat zij begrijpen waarom je doet wat je doet.
  • Beantwoord de vraag “whats in it for me?
  • Focus je op de kwaliteiten van jouw medewerkers.

Zorg dat jouw medewerkers zich meer verbonden voelen bij jou als ondernemer en bereid zijn om proactief mee te werken aan het hogere doel. Als papa of mama van huis is, zullen zij bereid zijn om jouw kindje de liefde te geven die het verdient. Niet omdat jij het hen gevraagd hebt, maar omdat ze dat graag zelf willen.

Als je klaagt over anderen klaag je eigenlijk over jezelf!

We klagen wat af op de werkvloer. De directeur snapt er niks van, de manager neemt steeds de verkeerde beslissing en de collega’s lopen de kantjes er vanaf. Wat we ons niet realiseren is dat we tijdens het klagen over anderen eigenlijk klagen over onszelf.

Als we vastlopen in onze eigen ambities, projecten of taken is wijzen naar anderen het makkelijkste wat er is, want stel je voor dat we de vinger naar onszelf moet wijzen. Het zou toch gek zijn om tegen jezelf te moeten zeggen dat je niet assertief genoeg was om tegen je directeur te zeggen dat hij er helemaal naast zat, niet het lef had om de beslissing van je manager ter discussie te stellen of stiekem jaloers bent op je collega’s omdat zij wel eerder naar huis durven gaan als het werk afgerond is, toch?

Stel jezelf eens de volgende vragen:

  • Waar klaag ik over bij anderen?
  • Welk gevoel roept deze frustratie bij mezelf op?
  • Waar klaag ik dus eigenlijk over bij mezelf?
  • Wat heb ik nodig om deze frustratie te overwinnen?
  • Welke actie ga ik morgen nemen?

Voorbeeld

  • Mijn manager is altijd druk met anderen
  • Hij heeft geen aandacht voor mij
  • Ik durf geen tijd van hem te claimen
  • Ik moet zelf initiatief nemen om met hem te zitten
  • Ik vraag ’s ochtends meteen of hij mee gaat lunchen

Als je voor langere tijd je klaagzang weet om te draaien naar jezelf en de juiste acties neemt zul je zien dat je naar verloop van tijd bevrijd raakt van alle negatieve energie.

Niet alles hoeft perfect te zijn!

Wat mij de laatste jaren enorm is opgevallen bij snelgroeiende bedrijven is dat niet alles perfect hoeft te zijn. Er is simpelweg geen tijd om elke PowerPoint presentatie te voorzien van prachtige plaatjes, elke email 3 keer te controleren op spelfouten of elke organisatiewijziging helemaal te doordenken. Gewoon doen is vaak helemaal niet zo slecht, zolang je je beloftes maar waar blijft maken aan je klanten en medewerkers. En als je een keer een beslissing moet terugdraaien of een keer niet kunt leveren is hier vaak wel begrip voor vanwege je harde inzet.

Altijd focus hebben op het perfecte product, de perfecte procedure, de perfecte communicatie of de perfecte presentatie remt je bedrijf enorm, omdat perfectionisme onnodig veel tijd kost. Iedereen wil het liefst een 10 scoren, maar in de beperkte tijd is een 8 ook prima.

Negeer de komende dagen de kritische stem in je hoofd gewoon en knal eens lekker door zonder achterom te kijken. Aan het eind van de week zul je zien dat niet alles perfect hoeft te zijn om goede resultaten te boeken.

Hoe krijg je grip op je organisatie?

Je organisatie is de afgelopen jaren erg hard gegroeid. Maar nu merk je dat je het laatste jaar niet echt een stap vooruit maakt. De managers om jou heen geven aan dat alles goed gaat en delen graag de successen die er zijn met je. Toch zie je elk kwartaal aan de resultaten dat je als organisatie niet groeit en dat de cijfers eerder tegenvallen dan meevallen.

Het wordt tijd om afscheid te nemen van je onderbuikgevoel en flink te investeren in de informatievoorziening. Door de juiste data te gebruiken op het juiste moment heb je inzicht in wat er daadwerkelijk gebeurt in jouw organisatie. Laat die managers maar roepen dat het goed gaat, wie je echt moet geloven is de data. Die is objectief, betrouwbaar en real-time.

Lees verder Hoe krijg je grip op je organisatie?

8 punten die snelgroeiende organisaties echt heel goed doen!

Waarom groeit de ene organisatie als kool en lukt het de andere organisatie maar niet over bepaalde hobbels te groeien? Er zijn vast en zeker een hoop punten die een rol spelen. Wij hebben alvast 8 punten opgeschreven waarvan wij denken dat de snelgroeiende organisaties zich onderscheiden van de anderen. 

1) Duidelijke marktpositionering 

Alles openlaten lijkt voor veel ondernemers de juiste weg naar groei, omdat je dan overal je graantje kunt meepikken. Zo zit de wereld helaas niet in elkaar. Duidelijk kiezen voor een bepaalde positionering in de markt is belangrijk om te groeien. De doelgroep wil namelijk precies horen wat jij voor hen te bieden hebt. Ze willen zien dat jij hen begrijpt. Als je je pijlen richt op meerdere doelgroepen in de hoop ergens raak te schieten stop je dus ook ontzettend veel tijd en geld in doelgroepen waar je niets raakt. Zonde. Daarnaast blijft je verhaal vermoedelijk oppervlakkig, want tijd voor verdieping is er niet. 

Lees verder 8 punten die snelgroeiende organisaties echt heel goed doen!

Het bedrijf sturen op data vraagt om heel ander type leiderschap!

Zodra de eerste dashboards opgeleverd zijn staan veel managers te popelen om hun medewerkers om de oren te slaan met de cijfers. Eindelijk hebben ze een manier om de medewerkers te confronteren met rationele cijfers. Geen onderbuikgevoelens, maar keiharde feiten. 

Volgens menig expert dien je afscheid te nemen van je onderbuikgevoelens en aan de slag te gaan met de echte feiten om groei te realiseren. Helemaal eens, maar dit gaat niet vanzelf. Deze andere manier van de realiteit benaderen vraagt namelijk wel om een bepaalde leiderschapsstijl.

Lees verder Het bedrijf sturen op data vraagt om heel ander type leiderschap!

Waarom je duidelijk moet zijn!

In zoveel gevallen bedoelen we wat anders dan wat we zeggen. Maar omdat we genuanceerd communiceren en indirect ons punt willen maken, maken we nooit ons punt. Pas als zaken escaleren of verjaren geven we aan wat we eigenlijk bedoelden toen we dat zeiden. Maar dan is het al te laat! Hoe komt het toch dat we spannende gesprekken toch liever uit de weg gaan? 

Je mening geven op indirecte wijze noemen we subassertief gedrag. Je komt niet voor jezelf op, maar houdt de relatie met de tegenpartij wel in stand. Veelal probeer je een conflict of spannende situatie te mijden met dit gedrag. Een goed voorbeeld is JA zeggen, terwijl je eigenlijk NEE had willen zeggen. 

Lees verder Waarom je duidelijk moet zijn!

Stop met mailen en begin met werken

Koffie pakken, praatje maken met de collega’s, je computer opstarten en de werkdag kan beginnen. Met één druk op de knop start je Outlook op om je vervolgens volledig door de waan van de dag te laten leiden, want voor je het weet ben je een paar uur verder met het beantwoorden van alle binnengekomen emails. 

Het frustrerende is dat veel e-mails geen enkele waarde hebben en vaak ook nog heel veel tijd kosten. Mensen vragen naar de bekende weg, zijn te lui om het zelf even op te zoeken of stellen een vraag die jij in de komende vergadering ter plekke kan beantwoorden.  

Lees verder Stop met mailen en begin met werken

De gouden kooi: ik ervaar geen werkgeluk maar verdien veel geld! Wat nu?


Een gezin, een hoge hypotheek, 2 mooie auto’s voor de deur en elke 6 maanden vertoeven op de Caribbean. Wat hebben ze het toch goed voor elkaar denken de buren! Maar wat nou als je het goed voor elkaar hebt maar geen werkgeluk ervaart? Als het werk wat jij doet jouw enorm veel energie kost? Of je geen voldaan gevoel krijgt van je werk? 

Geld wordt steeds minder belangrijk. Daar waar het op nummer 1 stond zien we een verschuiving naar plezier hebben op het werk. Je moet het wel leuk hebben, je moet wel iets doen waar je energie van krijgt. En tuurlijk moeten je inkomsten stabiel blijven. Maar hoe kom je los uit een omgeving waar je het financieel goed hebt maar met enorme tegenzin werkt?

Lees verder De gouden kooi: ik ervaar geen werkgeluk maar verdien veel geld! Wat nu?

5 concrete tips om jouw team te motiveren

Jouw belangrijkste taak als manager is het motiveren van jouw team. Als jij ervoor kan zorgen dat jij je team de juiste energie geeft en achter ze staat dan kan er bijna niks fout gaan. 

Toch zie je dat veel managers een stroeve relatie hebben met de medewerkers in hun team. Ze weten niet goed hoe ze moeten verbinden en contact moeten maken. Vaak maken ze contact vanuit hun hiërarchische positie. “Je zult naar mij moeten luisteren, want ik ben de baas!” Niet zo expliciet in woorden maar vaak wel in gedrag. 

Lees verder 5 concrete tips om jouw team te motiveren

Een leider omringt zich met A-spelers

Voor een professioneel marathonloper is een haas essentieel. Een haas zorgt voor een hoog tempo en fungeert als windscherm voor de marathonloper. Normaal gesproken stapt de haas na circa 30 kilometer uit, waarna de marathonloper de laatste 12 kilometer op eigen kracht loopt. Een mooi principe.

Als een goede haas essentieel is voor je uitslag ga je vanzelf op zoek naar de beste atleten. Logisch. Maar als je continu opzoek gaat naar betere atleten kom je op den duur in de situatie dat de haas net zo goed of zelfs beter is dan jij. Met de wetenschap dat de haas volgens de regelementen de wedstrijd eventueel mag uitlopen – zoals de Keniaanse haas Festus Talam bij de marathon van Eindhoven in 2016 – ontstaat er een interessant dilemma. Verzamel je als marathonloper de beste hazen om je heen met het vertrouwen dat ze uitstappen of kies je voor hazen die jouw niveau net niet halen, zodat je je geen zorgen hoeft te maken over een onverwachte uitbraak?

Lees verder Een leider omringt zich met A-spelers