Tag Archives: Cultuur

Zo creer je in elk geval geen veilige werkomgeving

Stel je zesjarige zoon of dochter stoot je nieuwe iPhone van de tafel af. Wat is je eerste reactie? Inderdaad, een woedeuitbarsting. Pas als de woede is gezakt besef je dat je kind dit helemaal niet expres deed. Helaas is het kwaad dan al geschiet, jouw uitbarsting laat zijn sporen na. Misschien heeft je kind er zelfs de rest van zijn leven last van, omdat het de relatie tussen een fout maken en de woedeuitbarsting registreert. En dat terwijl het feitelijk je eigen schuld is, je laat zelf je telefoon rondslingeren. Toch?

Op de werkvloer staan wij ook niet altijd stil bij de gevolgen van onze uitbarstingen. Hoewel je de uitbarsting zelf een moment later vergeten bent kan het diepe impact maken op je collega, waardoor hij bijvoorbeeld geen fouten meer durft te maken of zijn mening niet meer durft te geven. De basisingrediënten voor toekomstig falen door de creatie van een onveilige werkomgeving. En dan kun je jezelf nog afvragen of je collega werkelijk de schuldige was. De kans is groot dat je zelf ook steken hebt laten vallen en dit op hem botviert, zoals de boze vader die zijn kind de schuld gaf van zijn eigen nalatigheid. De schuld ligt nooit volledig bij de ander. Toch?

Pas als je elkaar echt goed kent ga je beter samenwerken

Als een bedrijf groeit ontstaat vanzelf de behoefte om kernwaarden te definiëren. Ik juich dit altijd van harte toe, omdat ik geloof dat kernwaarden de verbindende factor vormen tussen mensen. Als het bedrijf altijd “innovatief” is geweest en de nieuwe medewerkers zijn “conservatief” dan heeft dat een effect op de cultuur. Kernwaarden zorgen er dus voor dat mensen met elkaar zijn verbonden.

Een tweede aspect wat ontstaat in een groeiend bedrijf is de behoefte aan specialistische vaardigheden. Waar in eerste instantie de alleskunners nodig waren om alle werkzaamheden op te pakken, zijn er nu ineens tal van specialisten nodig die door goed met elkaar samen te werken de alleskunner in het groots evenaren. Vaardigheden zorgen er dus voor dat het bedrijf de juiste dingen kan doen.

Het derde aspect is de behoefte om elkaar beter te begrijpen. De werkvloer is ineens bezaaid met verschillende persoonlijkheden. Mensen hebben vaak wel de intentie om goed met elkaar samen te werken, maar begrijpen elkaar gewoonweg niet. Hierdoor ontstaan spanningen, frustraties en conflicten. Als we elkaars persoonlijkheden beter zouden begrijpen zorgt dat dus voor de juiste samenwerking binnen het bedrijf.

De veilige werkplek is geen comfortzone

De veilige werkomgeving, ik geloof er heilig in. Medewerkers presteren mijns inziens veel beter als ze kunnen zijn wie ze willen zijn, kunnen zeggen wat ze willen zeggen en er ruimte is om fouten te maken. Een onveilige werkomgeving kan leiden tot demotivatie, stress en uiteindelijk zelfs tot ernstigere zaken, bijvoorbeeld de welbekende burn-out. Reden genoeg dus om een veilige omgeving te creëren.

Een “veilige werkomgeving” is echter geen synoniem voor “comfortzone” wat mij betreft . Met het betuttelen van je mensen doe je ze op de langetermijn geen goed. Het lijkt in het begin fijn voor de mensen om onder jouw hoede rustig aan te doen, maar uiteindelijk heeft ieder mens de behoefte om doelen te bereiken.

In de optimale werkomgeving is er dus een ideale balans tussen veiligheid en doelgerichtheid. Zorg ervoor dat je er voor je mensen bent, maar vergeet ze niet ook uit te dagen. Ook al spurtelen ze eerst wat tegen voordat ze hun comfortzone verlaten, uiteindelijk zijn ze je dankbaar voor de energie die vrijkomt bij het realiseren van hun doelen.

Zonder oordeel, meer verbondenheid

Oordelen, het gebeurt continu op de werkvloer. Het nare is dat je vanzelf op zoek gaat naar de bevestiging van je eigen oordeel. Als iemand pas om 10 uur binnenkomt zetten is hij een lakse medewerker, terwijl niemand ziet dat hij die avond ervoor tot half 12 aan een offerte heeft zitten werken. Of als de projecten van een specifieke manager steeds uitlopen staat niemand er meer bij stil dat hij de enige manager is die het lef heeft om de complexe projecten te accepteren. Of als de succesvolle manager zo trots als een pauw zijn veren toont staat niemand er meer bij stil dat hij zich eigenlijk gelukkig mag prijzen met de slimme, bescheiden mensen in zijn team.

In mijn optiek zou de werkvloer er een stuk mooier uitzien als we allemaal ons oordeel laten vallen. Gewoon daadwerkelijk goed kijken wat er werkelijk gebeurt, simpelweg door de juiste informatie te verzamelen. De lakse medewerker verandert dan wellicht ineens in een A-speler, de kwakkelende projectmanager is ineens de lefgozer en de succesvolle manager slechts iemand die goed kan pronken met andermans veren. Hierdoor geef je niet alleen eer aan wie ere toekomt, maar creer je eveneens een sterker fundament in je gehele organisatie met meer verbondenheid en tevredenheid tot gevolg.

Wat mag je van jouw medewerkers verwachten?

Als ondernemer zie je het liefst dat je medewerkers dezelfde passie en bevlogenheid in jouw onderneming stoppen als jijzelf. Even dat stapje extra zetten, langer doorwerken of in het weekend nog wat meters maken. Maar kun je dit wel verwachten?

Het antwoord op deze vraag is NEE, zoals LinkedIn fenomeen Gary Vaynerchuk vorige week zei tegen een klagende ondernemer. Het is jouw onderneming, jouw droom, jouw kindje. Je kunt ook niet verwachten dat mensen net zoveel van jouw kinderen houden als jijzelf, toch?

Natuurlijk zijn er wel mogelijkheden om meer betrokkenheid te creëren bij jouw medewerkers.

  • Zorg voor een aansprekend doel. Een doel zorgt voor motivatie en energie onder jouw medewerkers.
  • Betrek medewerkers bij alles wat je doet. Communiceer transparant, duidelijk en helder zodat zij begrijpen waarom je doet wat je doet.
  • Beantwoord de vraag “whats in it for me?
  • Focus je op de kwaliteiten van jouw medewerkers.

Zorg dat jouw medewerkers zich meer verbonden voelen bij jou als ondernemer en bereid zijn om proactief mee te werken aan het hogere doel. Als papa of mama van huis is, zullen zij bereid zijn om jouw kindje de liefde te geven die het verdient. Niet omdat jij het hen gevraagd hebt, maar omdat ze dat graag zelf willen.

Kun je een bedrijfscultuur wel veranderen en zo ja waarom zou je dat eigenlijk willen?

Volgens Wikipedia omvat “cultuur” de gewoonten en gebruiken waarover een volk in het land zelf beschikt of die een volk meeneemt uit het land van herkomst. Hieronder vallen onder andere het geheel van normen en waarden, de voeding, eetgewoonten, kleding en godsdienst. Als je deze definitie leest is het eigenlijk heel gek om te roepen dat je de cultuur wilt veranderen, toch? Waarom zou je dat willen? Het gedrag van het volk past juist heel goed in de cultuur, daarom is het juist hun cultuur. En zo werkt het ook bij bedrijven, door intensief met elkaar samen te werken zijn er onbewust bepaalde normen, waarden en onderlinge afspraken ontstaan – de bedrijfscultuur.

Als je zegt dat je de bedrijfscultuur wilt veranderen zeg je eigenlijk dat de huidige mensen niet meer passen. En dat is natuurlijk niet wat je werkelijk bedoelt, toch? Eigenlijk bedoel je dat de markt verandert en je hier met het bedrijf op moet anticiperen. Een veelgemaakte fout is het opnieuw definiëren van de cultuur en haar kernwaarden om te laten zien dat het bedrijf nu ergens anders voor staat. Hiermee trek je wellicht de juiste nieuwe medewerkers aan, maar doe je tegelijkertijd je bestaande medewerkers tekort. Zij voelen zich namelijk verbonden met de cultuur, omdat ze zelf aan de basis hebben gestaan van de gedefinieerde normen en waarden. Als zij zich niet meer herkennen in hun eigen cultuur zullen ze hun heil elders gaan zoeken. Zonde.

Lees verder Kun je een bedrijfscultuur wel veranderen en zo ja waarom zou je dat eigenlijk willen?

Het bedrijf sturen op data vraagt om heel ander type leiderschap!

Zodra de eerste dashboards opgeleverd zijn staan veel managers te popelen om hun medewerkers om de oren te slaan met de cijfers. Eindelijk hebben ze een manier om de medewerkers te confronteren met rationele cijfers. Geen onderbuikgevoelens, maar keiharde feiten. 

Volgens menig expert dien je afscheid te nemen van je onderbuikgevoelens en aan de slag te gaan met de echte feiten om groei te realiseren. Helemaal eens, maar dit gaat niet vanzelf. Deze andere manier van de realiteit benaderen vraagt namelijk wel om een bepaalde leiderschapsstijl.

Lees verder Het bedrijf sturen op data vraagt om heel ander type leiderschap!

Loyale medewerkers, minder managers

Als er sprake is van loyaliteit binnen een organisatie voelt men zich verbonden, verantwoordelijk en betrokken. Door het één zijn met de onderneming vormen loyale medewerkers een cruciale rol in de ‘bezieling’ van de onderneming.

Loyaliteit zorgt ook voor een veilige omgeving. Als je weet wat je aan elkaar hebt creëer je een omgeving waarbij je niet bang hoeft te zijn om elkaar aan te spreken. De omgeving wordt voorspelbaar en de reacties van de mensen ook. 

Lees verder Loyale medewerkers, minder managers

Hoe sterk is jouw bedrijfscultuur?

Zet een groep mensen bij elkaar en er ontstaat naar verloop van tijd vanzelf een cultuur. In 2004 was Lost een groot succes, een serie over een groep mensen die na het neerstorten van hun vliegtuig verplicht samen moesten leven. Later zouden er nog vele soortgelijke series volgen, zoals Under the Dome, The 100 en The Walking Death. Het is fascinerend om te zien welke dynamiek er ontstaat tussen een groep mensen die “noodgedwongen” met elkaar samen moeten werken om vooruit te komen. De rode draad in alle series is zorgen dat iedereen in de samenwerking op de juiste positie terecht komt. Wie neemt het voortouw? Wie denkt na? Wie verbindt? En wie maakt de moeilijke beslissingen? Gaandeweg de samenwerking ontstaan vanzelf ongeschreven regels en afspraken, de cultuur is geboren. 

Lees verder Hoe sterk is jouw bedrijfscultuur?

Geef je mensen extra water

Iedereen weet dat het aanschaffen van een plant eveneens zorg met zich meebrengt. Regelmatig heeft de plant water en eventueel aanvullende voeding nodig. Anders sterft de plant na een zekere periode een stille dood. Logisch. Op de werkvloer mag je dezelfde zorg verwachten. Oftewel, het aannemen van een nieuwe medewerker betekent eveneens een stuk extra zorg in de vorm van begeleiding, hulp en aandacht.

Toch zie ik in de praktijk regelmatig dat men medewerkers aan hun lot overlaat. Soms al in een heel pril stadium, soms na verloop van tijd. Heeft de medewerker na in dienst treding geen zorg meer nodig? Of geef je alleen in het begin wat extra aandacht, maar moet men daarna toch echt op eigen benen kunnen staan? Dat mag je toch wel verwachten, je betaalt er tenslotte voor. En trouwens, als je iedereen aandacht moet gaan geven kom je zelf niet meer toe aan je eigen werk, toch?

Lees verder Geef je mensen extra water

Wees streng aan de voordeur

Vlak na de oprichting van een bedrijf gaan de eigenaren veelal zelf op zoek naar personeel. Ondanks dat de inhoudelijke kennis belangrijk is gaat het in deze fase eerder om het gevoel dat men heeft bij de sollicitant. Het is eigenlijk vanzelfsprekend dat iemand bij het bedrijf moet passen, je moet tenslotte intensief gaan samenwerken met elkaar. Onbewust gaat men in het sollicitatiegesprek op zoek naar overeenkomstige normen en waarden. Heeft de sollicitant een hoog verantwoordelijkheidsgevoel? Is hij ook bereid om ‘s avonds door te werken om de klus te klaren? Vindt hij het ook gezellig om na het werk nog een biertje te gaan drinken?

Naarmate het bedrijf groeit verschuift bij veel bedrijven de focus in sollicitatiegesprekken van (kern)waarden naar inhoudelijke toetsing. Heeft de sollicitant de juiste papieren? Heeft hij voldoende certificeringen op zijn naam staan? En is hij in staat om alle inhoudelijke vragen te beantwoorden? Deze verschuiving is mijns inziens logisch te verklaren. De eigenaren delegeren de eerste sollicitatiegesprekken inmiddels aan de recruiters en geven de business unit manager de vrijheid om de finale keuze te maken. De toetsing op normen en waarden vindt dus niet meer plaats door de eigenaren, waardoor nieuwe medewerkers steeds meer ruimte krijgen om hiervan af te wijken.

Lees verder Wees streng aan de voordeur

De gemiste prestatiebonus van Neymar

Het is zaterdag 6 juni 2020 als Real Madrid het opneemt tegen Paris Saint-Germain (PSG) in de finale van de Champions League. Voor het eerst vindt de wedstrijd plaats buiten Europa, namelijk in ‘s werelds bekendste metropool – New York. Beide ploegen zijn gewaagd aan elkaar, waardoor het creëren van kansen in de eerste helft uitblijft . Na de rust trekken beide ploegen fel van leer, waardoor de wedstrijd eindelijk openbreekt.

In de 82ste minuut staan er nog altijd 2 nullen op het scorebord, maar het hele stadion voelt dat er een doelpunt in de lucht hangt. Een onverwachte dieptepass van Marco Verratti op Neymar zet de linkervleugelaanvaller ineens één-op-één op keeper Navas. Uit zijn rechteroog ziet Neymar dat Edinson Cavani 10 meter los is gekomen van zijn directe tegenstander, waardoor hij vrij voor het doel staat. Slechts een klein tikje naar rechts is genoeg om de uitkomende keeper op het verkeerde been te zetten en Cavani de bal over de doellijn te laten dribbelen.

Lees verder De gemiste prestatiebonus van Neymar

Mensen maken het verschil

“Stilstand is achteruitgang” is een welbekende uitspraak, waarin het woord ‘achteruitgang’ impliciet aangeeft dat dit de verkeerde kant op is. Maar wat is eigenlijk de definitie van ‘achteruitgang’? Wat voor de ene persoon ‘achteruitgang’ betekent is voor de ander wellicht een stap vooruit en vice versa.

Neem nu de veranderende wereld vol technologische vernieuwingen. Tal van kritiekpunten passeren regelmatig de revue op feesten en partijen. Critici zijn van mening dat alle innovaties weinig aan de wereld toevoegen of haar zelfs bedreigen. “Onze kinderen leren tegenwoordig rekenen op een rekenmachine, lijken geen waarde te hechten aan correcte spelling op de social media en spelen liever voetbal op de spelcomputer als op het lokale speelpleintje”. Herkenbaar?

Lees verder Mensen maken het verschil

Eerste Hulp Bij Opvoeden

Gisteravond ving ik al zappende een glimp op van het populaire televisieprogramma “EHBO: Eerste Hulp Bij Opvoeden”. Het ging deze aflevering specifiek over kinderen die moeizaam eten. Een nachtmerrie voor iedere ouder, omdat het naast de gezondheid van je kind ook ten koste gaat van je eigen gemoedsrust.

Voor de problematiek rondom het moeizame eten definieerde supernanny Jo Frost 3 simpele doch effectieve maatregelen:

* Alleen de geserveerde maaltijd dient te worden gegeten (focus)
* Eet consequent aan tafel (structuur)
* Leg de nadruk niet teveel op het eten zelf (afleiding)

Lees verder Eerste Hulp Bij Opvoeden

Ieder mens draagt een bril

Eind 2005 verbleef ik voor mijn eindonderzoek aan de Universiteit Leiden een aantal weken in Hyderabad, na Bangalore de grootste IT-hub van India. Samen met mijn goede vriend Daniel onderzocht ik de impact van cultuurverschillen – in een samenwerking tussen een Nederlandse en Indiase vestiging van SSA Global – bij het gezamenlijk ontwikkelen van een softwarepakket.

Naast de grote cultuurverschillen ondervond ik eveneens een enorm verschil in de wijze waarop men in India naar de wereld kijkt. Mijn eigen logica leek ineens totaal niet meer aan te sluiten op de werkelijkheid. Telkens probeerde ik mijn logica te projecteren op de omgeving, maar toch begreep ik veel situaties niet of nauwelijks. Alsof ik naar een spectaculaire show van een illusionist zat te kijken, de beelden waren prachtig maar de logica ontbrak volkomen.

Lees verder Ieder mens draagt een bril