Tag Archives: Bedrijfsgroei

Als je organisatie snel groeit ontferm je dan over de generalisten van het eerste uur

Als de organisatie de weg naar boven nog aan het zoeken is ben je blij een handjevol generalisten in dienst te hebben. Het zijn de medewerkers die zich niet in een hokje laten duwen en bereid zijn om alle gaten binnen de organisatie dicht te lopen.

Als de organisatie hard groeit ontstaat de behoefte om specialisten aan te trekken. Waar voorheen iemand meerdere specialismen tegelijkertijd vervulde ontstaan er nu kleine eilandjes binnen de organisatie, elk bewoond door een specialist. De specialist brengt veel kennis mee en weet daarom snel furore te maken. De generalist blijft verloren achter want die deed het er per slot van rekening slechts bij.

Als het aantal specialisten toeneemt kan de generalist zich ongemakkelijk of ongelukkig gaan voelen. De waardering gaat ineens naar de nieuwkomers, hij mag zich steeds minder bemoeien met de materie en moet zich gaan houden aan afspraken en procedures waar hij juist zo’n gruwelijke hekel aan heeft.

Zorg dat je je snel ontfermt over deze waardevolle medewerkers van het eerste uur. Ze bezitten veel kennis van je organisatie en koesteren er veel liefde voor. Doe je dit niet dan lopen ze met wrok de deur uit, omdat ze ironisch genoeg door de groei van de organisatie van hun voetstuk zijn gevallen.

Het gevaar van C-spelers in een groeiende organisatie

Afscheid nemen van medewerkers is meestal gekoppeld aan slechte of achterblijvende prestaties. Het is dan goed uit te leggen naar de rest van de organisatie, want iedereen begrijpt dat je toegevoegde waarde moet leveren om je eigen positie te rechtvaardigen.

Zelden zie ik dat men afscheid neemt van goed presterende medewerkers die de organisatie negatief beïnvloeden door continu te klagen, psychologische spelletjes te spelen, kennis niet te delen of hun collega’s in een negatief daglicht zetten. De C-spelers – wel het juiste (harde) resultaat, niet de juiste normen en waarden.

Als je dergelijke medewerkers kortzichtig beoordeeld heb je enkel oog voor de prestatie. Als je echter verder kijkt dan je neus lang is zie je ook de bijkomende schade. Andere medewerkers die het bedrijf verlaten, klanten die afhaken, een negatieve sfeer op de werkvloer of medewerkers die het geloof in jouw bedrijf verliezen omdat je ruimte biedt voor dergelijk onprofessioneel gedrag.

Als je echt wilt groeien als bedrijf moet je dus soms ook afscheid nemen van goed presterende medewerkers. Op de korte termijn onlogisch, op de lange termijn je beste beslissing ooit. Negativiteit is namelijk het gif -, positiviteit de benzine van je bedrijf.

Hoe hybride is jouw managementteam?

In de Westerse wereld is circa 70% van de mensen pragmatisch, concreet en praktisch ingesteld. Zij zijn bezig om in het hier en nu mensen te helpen of taken te volbrengen. De Pragmatisten.

De overige 30% van de mensen is abstract, toekomstgericht en meer gericht op ideeen en concepten. Zij denken na over wat er in de toekomst beter zou kunnen of het nu mensen of systemen betreft. De Toekomstdenkers.

Als je ambitieuze groeiambities hebt is een MT volledig bestaand uit Pragmatisten een risico. Men benadert de groei routinematig. Zolang het goed gaat is er niets aan de hand, maar bij achterblijvende resultaten wordt al snel de druk opgevoerd met alle gevolgen van dien. Een MT met alleen Toekomstdenkers is ook niet aan te bevelen, omdat de nadruk dan volledig komt te liggen op grote veranderingen.

Wat mij betreft is een MT met zowel Pragmatisten als Toekomstdenkers ideaal. De Toekomstdenkers zorgen ervoor dat de juiste dingen worden gedaan om in de toekomst dezelfde sfeer, productiviteit en tevredenheid te behouden door ‘out-of-box’ na te denken over hoe dingen anders kunnen. De Pragmatisten zorgen er tegelijkertijd voor dat de dagelijkse bedrijfsvoering soepel blijft verlopen.

Blijf ook aan je bedrijf werken!

Je doel als ondernemer is om te groeien met jouw bedrijf. Logisch! Alleen naarmate je groeit zorgt de groei er ook voor dat je steeds meer tijd kwijt bent aan de dagelijkse gang van zaken. Alle nieuwe rollen, processen en procedures kosten meer tijd dan je lief is, waardoor je langzaamaan je focus verliest op de groei van je bedrijf.

Op een gegeven moment werk je alleen nog maar IN je bedrijf en niet meer AAN je bedrijf. Hierdoor stagneert uiteindelijk de groei en vloeit langzaam de energie uit je bedrijf. Voor je het weet neemt de motivatie af bij je medewerkers en ontstaat er onvrede op de werkvloer. Onnodig.

Onderstaande tips helpen jou alvast op weg om AAN je bedrijf te blijven werken:

  • Delegeren : Zet de juiste mensen op de juiste positie zodat jij afstand kan houden van de operatie.
  • Structuur : Zet een kernteam op gericht op organisatieontwikkeling en cultuur.
  • Langetermijn : Geef prioriteit aan het maken van je groeiplan en reflecteer hier ieder kwartaal op.
  • Kortetermijn : Bepaal elk kwartaal welke prioriteiten alle aandacht krijgen en welke prioriteiten geen aandacht krijgen.
  • Inspiratie : Laat je inspireren door de buitenwereld door het bezoeken van congressen en beurzen.

Kun je een bedrijfscultuur wel veranderen en zo ja waarom zou je dat eigenlijk willen?

Volgens Wikipedia omvat “cultuur” de gewoonten en gebruiken waarover een volk in het land zelf beschikt of die een volk meeneemt uit het land van herkomst. Hieronder vallen onder andere het geheel van normen en waarden, de voeding, eetgewoonten, kleding en godsdienst. Als je deze definitie leest is het eigenlijk heel gek om te roepen dat je de cultuur wilt veranderen, toch? Waarom zou je dat willen? Het gedrag van het volk past juist heel goed in de cultuur, daarom is het juist hun cultuur. En zo werkt het ook bij bedrijven, door intensief met elkaar samen te werken zijn er onbewust bepaalde normen, waarden en onderlinge afspraken ontstaan – de bedrijfscultuur.

Als je zegt dat je de bedrijfscultuur wilt veranderen zeg je eigenlijk dat de huidige mensen niet meer passen. En dat is natuurlijk niet wat je werkelijk bedoelt, toch? Eigenlijk bedoel je dat de markt verandert en je hier met het bedrijf op moet anticiperen. Een veelgemaakte fout is het opnieuw definiëren van de cultuur en haar kernwaarden om te laten zien dat het bedrijf nu ergens anders voor staat. Hiermee trek je wellicht de juiste nieuwe medewerkers aan, maar doe je tegelijkertijd je bestaande medewerkers tekort. Zij voelen zich namelijk verbonden met de cultuur, omdat ze zelf aan de basis hebben gestaan van de gedefinieerde normen en waarden. Als zij zich niet meer herkennen in hun eigen cultuur zullen ze hun heil elders gaan zoeken. Zonde.

Lees verder Kun je een bedrijfscultuur wel veranderen en zo ja waarom zou je dat eigenlijk willen? →

Niet alles hoeft perfect te zijn!

Wat mij de laatste jaren enorm is opgevallen bij snelgroeiende bedrijven is dat niet alles perfect hoeft te zijn. Er is simpelweg geen tijd om elke PowerPoint presentatie te voorzien van prachtige plaatjes, elke email 3 keer te controleren op spelfouten of elke organisatiewijziging helemaal te doordenken. Gewoon doen is vaak helemaal niet zo slecht, zolang je je beloftes maar waar blijft maken aan je klanten en medewerkers. En als je een keer een beslissing moet terugdraaien of een keer niet kunt leveren is hier vaak wel begrip voor vanwege je harde inzet.

Altijd focus hebben op het perfecte product, de perfecte procedure, de perfecte communicatie of de perfecte presentatie remt je bedrijf enorm, omdat perfectionisme onnodig veel tijd kost. Iedereen wil het liefst een 10 scoren, maar in de beperkte tijd is een 8 ook prima.

Negeer de komende dagen de kritische stem in je hoofd gewoon en knal eens lekker door zonder achterom te kijken. Aan het eind van de week zul je zien dat niet alles perfect hoeft te zijn om goede resultaten te boeken.

Zet de klant niet op een eiland

Iedereen kent het wel, een restaurant in het buitenland met veel te veel personeel waar het nog altijd tergend lang duurt voor je kunt bestellen en waar de service zwaar ondermaats is. Heel irritant. Meestal is het personeel nog geeneens blij als ze veel klanten naar binnen zien komen, want dat betekent dat ze flink aan de bak moeten. 

Het probleem met te veel personeel op de werkvloer is het ontstaan van eilandjes. Deze eilandjes houden allemaal informatie vast, die niet samengebracht wordt tot één overzichtelijk geheel. Veel informatie wordt niet gedeeld of gaat in de overdracht verloren. De klant is hier de dupe van, omdat de eilandjes vooral bezig zijn met hun eigen doelen. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat de extra mayonaise die je tussendoor hebt besteld pas geserveerd wordt nadat al je frietjes op zijn. Het eilandje had namelijk eerst nog wat andere taken uit te voeren.    

Zorg er altijd voor dat de klant centraal staat in je doelen en dat je niet slechts op eilandniveau doelen formuleert. Zorg er tevens voor dat iedereen weet hoe bij te dragen aan deze doelen, want alleen met een focus op het klantbelang zul je de interne krachten die gaan spelen in een groeiende onderneming de baas blijven.

Het aantal medewerkers in dienst zegt niks over hoe succesvol jij bent!

“Hup, hup, hup met de werving mag het sneller gaan”, gillen de managers. Snelgroeiende organisaties hebben tientallen vacatures openstaan, maar is het altijd noodzaak om meer medewerkers aan te nemen of vertrekkende medewerkers te vervangen? Is het niet juist het moment om het werk slim te organiseren of te automatiseren? Ofwel, heb je echt die nieuwe medewerkers nodig?

In de waan van de dag ben je vooral IN je bedrijf aan het werken. Logisch. Nieuwe medewerkers aannemen is de makkelijke weg, want vele handen maken licht werk. De truc is echter om ook tijd vrij te maken om AAN je bedrijf te werken. Even een stap terug doen, overzicht creëren, creatief denken en de ideeën implementeren.

Bedrijven die geen tijd vrijmaken om AAN hun bedrijf te werken verliezen op termijn onnodig geld en nog belangrijker, zij worden ingehaald door de concurrent! Door te investeren in slimme, (technologische) oplossingen is de concurrent namelijk in staat meer werk te verrichten met minder medewerkers. Kortom, het gaat dus niet om hoeveel medewerkers je in dienst hebt, maar om de effectiviteit en het resultaat.

Sluit je ogen niet voor talent, maar heb oog voor iedereen

Zonder twijfel de beste speler van het veld. Zelfs zo goed dat zijn teamgenoten bij de aanname van de bal altijd als eerste naar hem keken. Als hij vrij stond kreeg hij direct de bal aangespeeld om er vervolgens iets waardevols mee te doen. Met zo’n 25 doelpunten per jaar wist hij zijn waarde zichtbaar te bevestigen.

Halverwege het seizoen gebeurde het onvermijdelijke. Een zware knieblessure betekende einde seizoen voor de sterspeler. Even was het team in paniek, maar al snel pakten ze de draad weer op. Elke week ging het een beetje beter.

Omdat de spelers niet meer gefocust waren op hun sterspeler begonnen ze steeds meer als een team te voetballen. Ieder speler bleek ineens een belangrijke schakel te zijn. Het zelfvertrouwen groeide in het team en elke speler ging elke week met sprongen vooruit.

Op de werkvloer hebben we soms ook slechts oog voor enkele sterspelers. Door daar continu op te focussen haal je onbewust niet alle potentie uit de andere spelers. Als je je onderneming wilt laten groeien is het belangrijk een inclusieve omgeving te creëren, waarin iedereen zijn maximale potentie benut. Alleen dan is de som der delen groter dan één, waardoor je onderneming vanzelf vooruit gestuwd wordt.

Bedrijfsgroei houdt de energie hoog

Regelmatig krijg ik de vraag of het noodzakelijk is om te focussen op bedrijfsgroei. Is het soms niet beter even te stabiliseren?

Voor mij is bedrijfsgroei 100% noodzakelijk. Niet zozeer om de portemonnee nog dikker te laten worden, want geld is geen natuurlijke drijfveer. Sterker nog, als medewerkers het gevoel krijgen dat het geld in jouw zak verdwijnt kan het zelfs een averechts effect hebben.

Maar waarom is groei dan noodzakelijk? Ik geloof erin dat je als mens op je best bent wanneer je je doelen behaalt. Als deze doelen buiten je comfortzone liggen of in eerste instantie onhaalbaar lijken is de euforie bij het behalen ervan nog veel groter. De energie die loskomt binnen een bedrijf als iedereen zijn doelen behaalt is gigantisch. Iedereen ervaart geluk door de dopamine die vrijkomt in de hersenen. Door dit geluk voelt iedereen zich energiek, fit, gewaardeerd en heeft men bovenal het gevoel een bijdrage te leveren aan een gezamenlijk doel.

Groei is dus noodzakelijk om de energie hoog te houden. Uit ervaring kan ik vertellen dat in bedrijven met hoge groeicijfers minder geklaagd wordt, meer ideeën ontstaan, minder verloop is en medewerkers veel voor elkaar over hebben. Neem dus geen genoegen met de status quo en houdt de energie hoog in je bedrijf.

Vergaderen? Pure tijdverspilling!

Als ondernemer is het optimaal gebruik maken van jouw kostbare tijd essentieel. Niet alleen die van jou maar ook die van de managers en medewerkers om jou heen. Het is dus zonde om elkaar bezig te houden met tijdrovende, nutteloze vergaderingen.

Een valkuil voor een snelgroeiende organisatie is dat medewerkers steeds meer met elkaar gaan vergaderen. Omdat er meer mensen betrokken zijn en er een managementlaag bijkomt wordt al snel gedacht dat de agenda volgepland moet worden met bila’s, trila’s en andere vergaderingen.

In die vergaderingen worden vaak niet de juiste onderwerpen besproken, omdat de interne informatievoorziening niet op orde is. De tijd gaat op aan discussies over de data of eigenlijk het gebrek ervan. Of het nu de concrete cijfers of bepaalde documenten zijn, het ontbreken van data zorgt voor een discussie die je als ondernemer niet wilt voeren.

Lees verder Vergaderen? Pure tijdverspilling! →

8 punten die snelgroeiende organisaties echt heel goed doen!

Waarom groeit de ene organisatie als kool en lukt het de andere organisatie maar niet over bepaalde hobbels te groeien? Er zijn vast en zeker een hoop punten die een rol spelen. Wij hebben alvast 8 punten opgeschreven waarvan wij denken dat de snelgroeiende organisaties zich onderscheiden van de anderen. 

1) Duidelijke marktpositionering 

Alles openlaten lijkt voor veel ondernemers de juiste weg naar groei, omdat je dan overal je graantje kunt meepikken. Zo zit de wereld helaas niet in elkaar. Duidelijk kiezen voor een bepaalde positionering in de markt is belangrijk om te groeien. De doelgroep wil namelijk precies horen wat jij voor hen te bieden hebt. Ze willen zien dat jij hen begrijpt. Als je je pijlen richt op meerdere doelgroepen in de hoop ergens raak te schieten stop je dus ook ontzettend veel tijd en geld in doelgroepen waar je niets raakt. Zonde. Daarnaast blijft je verhaal vermoedelijk oppervlakkig, want tijd voor verdieping is er niet. 

Lees verder 8 punten die snelgroeiende organisaties echt heel goed doen! →

Maak je stip niet te concreet

Bij je eerste marathon heb je een duidelijk einddoel. Je omschrijft dit doel abstract als “het lopen van de marathon” en niet concreet als “het lopen van ruim 42 kilometer“. Als je gaat trainen daarentegen ga je wel ineens praten in kilometers “Morgen ga ik 25 kilometer lopen“.

In de praktijk zie ik bedrijven worstelen met het formuleren van een stip aan de horizon. Het probleem is mijns inziens dat de focus veelal ligt op het formuleren van concrete doelstellingen, bijvoorbeeld de omzet of het aantal klanten. Deze concrete doelstellingen passen wel bij de weg náár de stip aan de horizon, maar zijn niet het inspirerende doel waar medewerkers in willen geloven. Net zo goed als dat je wilt geloven een marathon te kunnen lopen i.p.v. ruim 42 kilometer.

Lees verder Maak je stip niet te concreet →

Wees streng aan de voordeur

Vlak na de oprichting van een bedrijf gaan de eigenaren veelal zelf op zoek naar personeel. Ondanks dat de inhoudelijke kennis belangrijk is gaat het in deze fase eerder om het gevoel dat men heeft bij de sollicitant. Het is eigenlijk vanzelfsprekend dat iemand bij het bedrijf moet passen, je moet tenslotte intensief gaan samenwerken met elkaar. Onbewust gaat men in het sollicitatiegesprek op zoek naar overeenkomstige normen en waarden. Heeft de sollicitant een hoog verantwoordelijkheidsgevoel? Is hij ook bereid om ‘s avonds door te werken om de klus te klaren? Vindt hij het ook gezellig om na het werk nog een biertje te gaan drinken?

Naarmate het bedrijf groeit verschuift bij veel bedrijven de focus in sollicitatiegesprekken van (kern)waarden naar inhoudelijke toetsing. Heeft de sollicitant de juiste papieren? Heeft hij voldoende certificeringen op zijn naam staan? En is hij in staat om alle inhoudelijke vragen te beantwoorden? Deze verschuiving is mijns inziens logisch te verklaren. De eigenaren delegeren de eerste sollicitatiegesprekken inmiddels aan de recruiters en geven de business unit manager de vrijheid om de finale keuze te maken. De toetsing op normen en waarden vindt dus niet meer plaats door de eigenaren, waardoor nieuwe medewerkers steeds meer ruimte krijgen om hiervan af te wijken.

Lees verder Wees streng aan de voordeur →

Groeien doe je buiten je comfortzone

Iedereen kent het wel, met je beste vrienden een avondje op stap in een vreemde stad. Een garantie voor succes. Vaak krijgen dit soort initiatieven naar mate de leeftijd vordert een structureel karakter, al is het alleen al om het gemakkelijker aan het thuisfront te kunnen verkopen. “Slechts één keer per jaar haal ik met mijn vrienden een avondje goed door, dat is toch niet teveel gevraagd?”

Wat er die avond ook gebeurt en waar de reis ook naar toe gaat, de avond is altijd memorabel. De gebeurtenissen zijn meestal meer dan genoeg voer om op verjaardagen en feestjes veelvuldig naar te refereren en dubbel te liggen van het lachen. Kortom, een avondje op stap met je vrienden op een willekeurige plek staat gelijk aan een topavond.

Lees verder Groeien doe je buiten je comfortzone →

De slimme vrouw van Matmata

Tijdens een rondreis door Tunesië in 2002 bezocht ik een klein Berbers dorpje 450 kilometer ten zuiden van Tunis genaamd Matmata. Het dorp was ondergronds gebouwd, zodat bewoners zich konden verschuilen voor de felle brandende zon. De temperatuur in de woningen bleef door de ondergrondse constructie – zowel in de winter als in de zomer – constant tussen de 20-22 graden.

In 1967 werd het dorp zwaar getroffen door heftige regenval, waardoor alle woningen geheel onder water liepen. De schrik zat er bij veel bewoners goed in, waardoor het idee ontstond 3 kilometer verderop het dorp te herbouwen. Ditmaal koos men voor bovengrondse bouw, zodat toekomstige regenbuien geen bedreiging meer zouden vormen.

Lees verder De slimme vrouw van Matmata →