Voetbalcoach op de werkvloer

RSS
Follow by Email
Facebook
LinkedIn

Binnen een voetbalteam is het over het algemeen vrij duidelijk op welke positie een speler het beste tot zijn recht komt. Een spits zet je niet op doel (met uitzondering van Dirk Kuijt) en met een rechtsback op de linksbuiten speel je met een aanvaller minder. Dat sommige spelers wel op meerdere posities spelen komt mijns inziens door twijfels bij de trainer over de kwaliteiten van de betreffende speler of het te spelen systeem. Een trainer die op elke positie beschikt over een toptalent heeft namelijk simpelweg geen reden om te rouleren of het systeem te veranderen. Zelfs niet bij uitwedstrijden of om de tegenstander te verrassen.

Hoewel het in de sport logisch is dat je iemand inzet op basis van zijn talent blijkt dit binnen veel bedrijven helemaal niet zo logisch. Door interne politiek, pikorde of andere factoren komt een talent regelmatig op een verkeerde positie terecht. En als een talent niet het maximale uit zijn kwaliteiten kan halen ontstaat er onvrede en mogelijk zelfs demotivatie. Hij voelt zich een topspeler die moet beginnen op de bank hopend op een invalbeurt. Of als het talent op de “verkeerde” positie staat in het basiselftal ontstaat een gevoel van machteloosheid. Het talent is eigenlijk niet blij, maar zwijgt om zijn basisplaats niet te verliezen.

Vertaald naar de werkvloer zie ik twee verschillende redenen waardoor een talent niet op de juiste positie terecht komt. Allereerst, het bedrijf creëert op de korte termijn geen doorgroeimogelijkheden, waardoor het talent in een uitzichtloze situatie terecht komt – de bankzitter. Ten tweede, het bedrijf promoveert het talent – met alle goede intenties – naar een rol die niet aansluit bij zijn kwaliteiten – de zwijger.

Toch is er in mijn optiek een essentieel verschil tussen de voetballerij en het bedrijfsleven. Binnen een voetbalteam formaliseert men de verworven positie niet. Als een speler vandaag in de basis start is dit geen garantie voor de komende week, laat staat voor de rest van het seizoen. Dit biedt de trainer de mogelijkheid om andere voetbaltalenten te werven en een niet-presterende speler te passeren.

In het bedrijfsleven formaliseert men een positie wel, waardoor een formele hiërarchie ontstaat. Hierdoor ontstaat wel een soort garantie, waardoor minder ruimte ontstaat om iemand te passeren. Daar komt bij dat het verloop in het bedrijfsleven een stuk lager ligt als in de voetballerij, waardoor de situatie voor talentvolle bankzitters veelal uitzichtloos is. De enige manier om dan nog een andere positie te verwerven is bij het ontstaan van nieuwe posities door bedrijfsgroei. En dan is het nog maar de vraag of je niet promoveert van bankzitter tot zwijger.

Chelsea - Jose Mourinho Press Conference

Veel bedrijven proberen kosten wat kost talenten binnen te halen en op allerlei manieren te behouden. Financieel belonen op de korte termijn, een virtueel carrièrepad schetsen voor de lange termijn en een prettige werkomgeving creëren voor het heden. Echter, een talent laat zich niet leiden door geld, ziet zelf heel duidelijk of er wel of geen perspectief is en hecht niet overdreven veel waarde aan zijn werkomgeving. Uiteindelijk gaat het erom of hij zijn persoonlijke doelen kan realiseren binnen de organisatie. Niets meer, niets minder.

Als je talenten dus echt aan je organisatie wil binden is het allereerst belangrijk hun persoonlijke doelstellingen uit te lijnen met de bedrijfsdoelstellingen. Dit vergt veel individuele aandacht, maar als het goed is zeker geen verloren tijd. Daarnaast is het belangrijk dat er een omgeving ontstaat waarin men waardevol kan zijn vanuit elke laag in de organisatie. Ik geloof erin dat de komende jaren veel bedrijven hun sterke hiërarchische structuur gaan inruilen voor een wendbare, flexibele en platte structuur waarin men op de “onderste” laag zelf bepaalt wat bijvoorbeeld de beste aanpak, teamsamenstelling en oplossing is. Het directie- en managementteam verschuift langzaam naar de achtergrond om zich puur te richten op de lange termijn, terwijl men zich op de werkvloer vooral richt op het heden en de korte termijn in de vorm van zelfsturende teams.

Talenten voelen zich aangetrokken tot zelfsturende teams, omdat ze zich beseffen alles in eigen hand te hebben. Het zijn de types die van nature beschikken over veel verantwoordelijkheidsgevoel, een hoge dosis leergierigheid en graag voorop gaan in de strijd. Door ze een werkomgeving te bieden waarin ze kunnen excelleren zal hun verbondenheid met – en loyaliteit naar de organisatie significant toenemen. Voor mij is dat precies de reden waarom de succesvolste voetbalteams van de wereld een people manager als coach hebben. De talenten weten zelf namelijk ook wel de juiste speler op de juiste positie te zetten. De coach richt zich puur op het creëren van een omgeving waarin alle talenten kunnen excelleren, want over een sterke mentaliteit en technische vaardigheden beschikken ze al. Daar zijn het tenslotte talenten voor.

Probeer als managementteam eens het volledige vertrouwen te geven aan een team door ze zelf alles te laten bepalen. Grote kans dat de resultaten je verwachtingen overtreffen. Men zal zelf het beste kunnen bepalen wie waar het beste tot zijn recht komt, net als dat het voetbalteam van Dirk ooit besloot hem in de spits te zetten. Dirk is namelijk helemaal geen voetballer die ook goed kan keepen, heel stiekem is hij gewoon een keeper die heel goed kan voetballen.

Wouter Volkeri